La formation trop importante pour ne pas s’en occuper sérieusement, avec le digital comme levier


La formation est plus qu’importante, elle est capitale pour le futur de vos organisations car sa mission est de développer les compétences qui lui sont nécessaires : hier, demain matin et après demain. Importante aussi bien sûr car c’est le moyen de répondre à l’attente forte des collaborateurs d’un développement professionnel, composant clef du contrat social Employé-Employeur.

Encadrée par une réglementation elle l’est tout particulièrement en France. Ainsi, la très récente réforme de la formation professionnelle de Mars 2014 ajoute un cadre contraignant qu’il va falloir maîtriser autant que possible en en tirant profit. Importante elle l’est aussi par son budget conséquent. Toutes les entreprises ont en effet un budget formation, le minimum légal de 1,5% de la masse salariale pour les entreprises de plus de 10 salariés est en général dépassé. Mais attention on ne parle ici que de la pointe émergée de la formation, celle qui se traduit par une formation présentielle reconnue.

La formation est importante par sa place dans l’organisation RH aussi. Avec une certaine taille, l’entreprise se dote en effet d’un département Formation voir d’une Direction de la formation. Certains créent de véritables Universités d’Entreprise, avec des offres et des lieux de formation dédiés à l’entreprise.

Avec ces enjeux et ces moyens, la Direction de la formation doit pour le compte de l’entreprise optimiser le retour sur investissement formation. Dans une économie de la connaissance, qui plus est mondialisée, il vaut mieux voir la formation comme un investissement (business, stratégique) plutôt qu’un budget (réglementaire ou de fonctionnement). Pourtant, il y a encore beaucoup de chemin à parcourir car de nombreuses études ont démontré que l’investissement Formation n’est pas optimisé. Pour bien répondre à ce challenge, il est important d’avoir une vision d’ensemble des leviers à votre disposition. Bien sûr il y a et c’est le plus visible, l’optimisation administrative et logistique de la formation.

La partie administrative est assez bien “équipée” en général (SI formation, services partagés voir externalisation) … elle doit cependant s’adapter trop fréquemment à de nouvelles contraintes réglementaires, ce qui génère des coûts de mise aux normes… sans grande valeur ajoutée malheureusement.

La logistique s’améliore avec l’usage plus important chaque jour de plateformes intégrées pour la formation. Les fameux LMS aujourd’hui arrivés à maturité vous offre même un choix pléthorique. Une solution LMS vous permettra de digitaliser des processus de recherche, d’inscription, de diffusion et de suivi de la formation. Elles offrent des gains très appréciables  comme :

  • une plus grande autonomie des collaborateurs et des managers
  • un accès immédiat aux contenus et catalogue de formation
  • une diffusion de processus harmonisés et tracés
  • une centralisation des données Formation
  • une consolidation des besoins pour mieux négocier avec les fournisseurs

Si ces deux premiers sujets sont de vrais gisements de gains, il ne faut pas s’arrêter là.

L’ambition est bien d’augmenter la performance du collaborateur formé. L’objectif est de concentrer son énergie et ses moyens sur des actions à plus forte valeur d’apprentissage ajoutée. Il est indispensable  donc de se poser la question de l’efficacité des actions de formation.Et là on touche le coeur du problème, la part immergée de l’iceberg.

Une étude montre que les entreprises investissaient en gros 80% de leurs moyens sur ce qui représente que 20% de la valeur ajoutée : les sessions présentielles de formation. Une autre a montré que 70% de ce que l’on sait sur un poste de travail vient des discussions avec ses pairs, ses collaborateurs et managers.Il y a bien sûr le célèbre modèle de Jennings : 10 (par des contenus ou formations formelles) 20 (les collègues ou le réseaux) 70 (sur le tas, en “faisant le job”).


Forcément ça pique ! … et pousse à faire évoluer le paradigme de la formation dans son entreprise.

On peut facilement imaginer que cette part du « social learning » va s’accroître avec l’essor et la diffusion des pratiques de l’entreprise collaborative ou 2.0. Pourquoi attendre un stage de formation alors que l’on peut mobiliser l’intelligence collective d’un réseau professionnel (interne et externe) pour avoir une réponse rapide. Avec à la clef une augmentation significative de leur productivité.

Prolongeant ce phénomène, l’apprentissage deviendra plus important que la formation. Avec beaucoup plus d’activités pédagogiques avant et après les moments de formation, mais aussi des dispositifs s’inscrivant mieux dans le quotidien de travail qui donneront plus de pouvoir aux apprenants. Ceci générera des bénéfices très importants car le développement des compétences sera au plus près du business. De quoi améliorer le retour sur investissement formation qui en a tant besoin. Les acteurs et la responsabilité du social learning comme de l’apprentissage sont par essence pluriels et dépassent largement le département formation pour se trouver naturellement au plus près de l’action et donc de plus en plus dans les organisations « business » elles-mêmes.

Les transformations en cours vont questionner les processus, les outils, les compétences, l’organisation et au-delà la proposition de valeur de la formation. N’y-t-il pas là les germes, en poussant le bouchon un peu plus loin, d’une remise en cause de l’existence du département de la formation ? Est-ce le département développement RH qui va fusionner avec la formation pour adopter une approche « RH globale » ou est-ce que les organisations business vont devenir plus autonomes (parce que plus apprenantes) ne mobilisant la RH que pour l’administratif Formation (et la DSI pour la fourniture de plateformes d’apprentissage 2.0) ? Peut être. Ce qui est sûr, c’est que pour éviter le status quo synonyme de déclin, le département formation et les talents qui le composent doivent prendre conscience des usages 2.0, reprendre l’initiative, innover à nouveau :

  • adopter une approche multi-canal de formation en fonction des sujets,
  • créer des dispositifs d’apprentissage mobilisant la technologie 2.0,
  • embarquer les managers de proximité et les communautés de pratiques,
  • développer de nouveaux rôles comme le community management, …

Autre conséquence du changement en cours, la frontière entre formation et développement RH va devenir beaucoup plus floue (ou plus fluide selon le point de vue) avec les usages RH 2.0 et les pratiques de mentoring, de coaching, ou viviers de talents,…

C’est aussi l’opportunité d’une renaissance d’une des grandes responsabilités du management de proximité à la clef, j’en suis convaincu.

Quel beau programme et challenge ! Peut être que finalement et justement il y a de quoi justifier le maintien du département formation  … mieux son développement 😉

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